La Seremi del Trabajo, Karen Medina junto a   Director del Trabajo (Jorge Andreucic) Presidente Provincial de la CUT (Roberto Aravena), Director de la CUT (Renato Rivera) dieron a conocer en la empresa Tres monte y su Sindicato, los avances legales obtenido gracias a la Nueva Ley de Relaciones Laborales.En la ocasión y a través de un dialogo tripartito entre empresarios, autoridades, dirigentes y trabajadores hablaron de los alcances positivos de los dictámenes legales de la nueva Ley, tales como: Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia, Negociación colectiva reglada, Derecho a Información, Pactos sobre condiciones especiales de trabajo, Extensión de beneficios., Derecho a huelga

Según  la Seremi del Trabajo, Karen Medina “se trataría de una iniciativa legal  que vino a modernizar las relaciones laborales, fortaleciendo los sindicatos y facilitando los acuerdos en el mundo del trabajo”. Con esta ley, los trabajadores podrán contar, entre otros derechos, con una huelga efectiva, con piso de negociación, con mayor información para el ejercicio de sus derechos colectivos y con extensión pactada de beneficios.

Junto a estas conquistas, la ley amplía tanto la cobertura de la negociación colectiva como las materias a tratar en ella. También simplifica su regulación y procedimientos. Entre otros temas, podrán ser incluidos en un proceso de negociación, la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, planes de equidad de género y mecanismos de solución de controversias.

Asimismo, se garantiza la representación de las mujeres en los directorios sindicales y se reconoce el derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato inter-empresa a negociar colectivamente, dos avances extraordinariamente importantes que consagra esta ley.

La Nueva  Ley de Relaciones Laborales en Detalle.

Servicios mínimos y equipo de emergencia

Empleadores y trabajadores podrán acordar los servicios mínimos y equipos de emergencia. En caso de alguna diferencia, será la Dirección del Trabajo la que resuelva. El modo de funcionamiento de los servicios mínimos y equipos de emergencias que pueden activarse durante una huelga, contiene el primer dictamen emitido por la Dirección del Trabajo (DT) luego de la promulgación de la Ley N°20.940 que moderniza el sistema de relaciones laborales. Con este pronunciamiento la DT fija las condiciones, requisitos y procedimientos que deben cumplirse para que un empleador pueda finalmente hacer uso de ambas figuras legales incluidas en la negociación colectiva. La nueva ley fue publicada en el Diario Oficial el 8 de septiembre pasado y estará vigente a partir del 1 de abril de 2017. Por ello, todas las negociaciones colectivas que deban iniciarse a partir de esta segunda fecha se regirán por la nueva ley. Sin embargo, una norma transitoria permite requerir la calificación de los servicios mínimos a contar del 1 de enero de 2017, tres meses antes de la entrada en vigencia de la ley. Ello, para que en esas primeras negociaciones colectivas puedan cumplirse los plazos anticipados con que deben hacerse los requerimientos de calificación.

Los servicios mínimos son aquellas funciones que deben atenderse en una empresa en huelga cuando sean estrictamente necesarios para proteger bienes e instalaciones, prevenir accidentes, garantizar servicios de utilidad pública, atender necesidades básicas de la población y prevenir daños ambientales o sanitarios. Su uso es restrictivo porque no puede afectar en su esencia el derecho fundamental de la huelga que solo admite restricciones limitadas y excepcionales.

Los equipos de emergencia están conformados por los trabajadores destinados por los sindicatos para cumplir con los servicios mínimos que hayan sido calificados previamente. Ellos serán remunerados mientras cumplan tales tareas.

CALIFICACIÓN DE SERVICIOS MÍNIMOS

La calificación de un servicio mínimo es un proceso técnico y bilateral entre el empleador y el o los sindicatos de la empresa. Debe comenzar antes de la negociación colectiva, 180 días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente. El proceso consta de cuatro etapas: propuesta, acuerdo, requerimiento y calificación de la DT. Las dos últimas solo rigen en caso de algún tipo de desacuerdo entre las partes. La propuesta debe hacerse por escrito o email a todos los sindicatos de la empresa. Rigen reglas especiales si no hay sindicatos o, habiéndolos, no hay instrumentos colectivos vigentes. Se dispone de 30 días para lograr un acuerdo. Si no hubo acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la DT dentro del plazo de 5 días posteriores al término del plazo para haberlo logrado. En esta circunstancia, la Dirección Regional del Trabajo citará a las partes para conocer sus argumentos, recibir o pedir informes técnicos o hacer visitas inspectivas para decidir en un proceso de 45 días si procede o no la solicitud de servicios mínimos. Si aun así subsiste disconformidad, cualquiera de las partes puede apelar a la Dirección Nacional del Trabajo, que dispondrá de otros 30 días para pronunciarse definitivamente.

CONFORMACIÓN DE EQUIPOS DE EMERGENCIA

Es un proceso técnico y bilateral abierto cuando ya se han calificado los servicios mínimos para definir a los trabajadores específicos del o los sindicatos negociantes que integrarán los equipos encargados de esas labores. Al responder a la propuesta sindical de instrumento colectivo, el empleador puede proponer una nómina de trabajadores, apegándose a lo resuelto en la calificación de los servicios. La comisión negociadora del sindicato cuenta con 48 horas para aceptar, rechazar o plantear discrepancias. De no hacerlo, se dará por aceptada la propuesta empleadora. Un rechazo total o parcial permitirá al empleador recurrir en los plazos legales a la Inspección del Trabajo para que zanje la diferencia. Igualmente, si aceptada la conformación de los equipos el sindicato no provee a los trabajadores, el empleador podrá dejar constancia de ello en la Inspección del Trabajo. Luego, podrá contratar trabajadores para integrar los equipos, respetando siempre la calificación inicial de servicios mínimos y el número de integrantes previamente acordado. Junto con velar por ello, la Inspección del Trabajo podrá autorizar una ampliación, la que deberá estar estrictamente fundada.

Negociación colectiva reglada

La interpretación jurídica fija las etapas del proceso negociador, que reduce exigencias, refuerza el diálogo directo, amplía las materias negociables y disminuye el número de trabajadores impedidos de participar. Su tercer dictamen interpretativo de la Ley N°20.940, que moderniza las relaciones laborales, emitió hoy la Dirección del Trabajo (DT). Se trata del pronunciamiento sobre la negociación colectiva, que sigue a los ya emitidos sobre reglas generales del nuevo texto legal y sobre los servicios mínimos. En este dictamen la DT enfatiza el principio de buena fe que debe regir toda negociación. Esto es, cumplir obligaciones y plazos previstos y no obstaculizar las opciones de entendimiento, actitud esta última que será considerada una práctica desleal. Su ámbito de aplicación serán las empresas privadas y las estatales donde no esté prohibido hacerlo. Asimismo, la DT destaca que la nueva negociación colectiva reduce el número de trabajadores impedidos de hacerlo, limitándolos a aquellos con facultades de representación y administración. En las micro y pequeñas empresas, solo lo serán quienes ejerzan un cargo superior de mando y sean de confianza del empleador. Para ser admitidas, estas exclusiones deberán registrarse en los contratos individuales de trabajo. La DT también explica que habrá amplia libertad y autonomía para acordar temas más allá de la organización clásica del trabajo. Por ejemplo, conciliación con la vida familiar, equidad de género, capacitación en reconversión productiva y mecanismos de solución de controversias, entre otros. Otro ejemplo son los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, como las jornadas semanales 4×3, jornadas dentro y fuera de la empresa por razones familiares. Esto será factible de acordar en empresas con una tasa de sindicalización mayor al 30%. La nueva negociación colectiva constará de cuatro etapas: inicio y oportunidad de presentación del proyecto, respuesta, impugnaciones y reclamaciones y negociaciones directas. Contiene plazos de presentación y respuesta, posibilidades de afiliación sindical de nuevos trabajadores durante su transcurso, pisos mínimos de negociación y establece que, en el caso de la negociación reglada, los proyectos suscritos no podrán tener una vigencia inferior a dos años ni superior a tres. La negociación no reglada obliga a un contrato cuya duración no debe exceder de los tres años.

Derecho a la información

El derecho de los sindicatos a contar con información sobre la situación de la empresa, tanto en forma periódica como en el marco de la negociación colectiva, aborda el cuarto dictamen emitido por la Dirección del Trabajo (DT) luego de la promulgación de la Ley N°20.940 que reforma el sistema de relaciones laborales. El dictamen sostiene que el derecho a la información es de vital ayuda para el desempeño rápido y eficaz de las funciones de un sindicato, especialmente en el marco de las negociaciones colectivas.

TRATAMIENTO NORMATIVO

El dictamen menciona tres tipos de información: periódica, específica para la negociación colectiva y por cargos o funciones de los trabajadores. En cuanto a su contenido y oportunidad, la entrega informativa variará según el tamaño de la empresa: micro (1 a 9 trabajadores), pequeña (10 a 49), mediana (50 a 199) y grande (200 o más). La información periódica en la gran empresa será entregada anualmente a sus sindicatos en un plazo máximo de 30 días desde que esté disponible. Para la entrega a un nuevo sindicato, habrá un lapso similar tomado desde la comunicación a la empresa de la asamblea de constitución. Los otros tres tipos de empresa (micro, pequeña y mediana) informarán a sus sindicatos dentro de los 30 días siguientes a la declaración anual de impuesto a la renta. La información específica para la negociación colectiva la entregarán las grandes y medianas empresas a los sindicatos negociantes 90 días antes del vencimiento del contrato vigente. Las micro y pequeñas empresas dispondrán del mismo plazo para informar las planillas remunerativas de los trabajadores en negociación, pero solo si los estatutos sindicales así lo establecen o si cada trabajador lo autoriza expresamente. La información por cargos o funciones de los trabajadores solo regirá en las grandes y medianas empresas. En las primeras, una vez al año los sindicatos podrán pedir información sobre remuneraciones de trabajadores de distintos cargos o funciones y deberán recibirla en un máximo de 30 días de hecha la solicitud. En las segundas los sindicatos podrán solicitarla únicamente como información previa a la negociación. En todo caso, esta información deberá ser entregada siempre que la empresa cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función, se asegure la reserva de la información individual de cada trabajador, entre otras condiciones.

Finalmente, si el sindicato no ha logrado la entrega de la información, podrá recurrir a la Inspección del Trabajo para que esta la requiera al empleador dándole un plazo prudente para que la proporcione o justifique debidamente su negativa. Si finalmente la petición sindical no prospera, la Inspección deberá emitir un acta que contenga los fundamentos de la petición y de la negativa. Esto, para el caso de que la discrepancia llegue a tribunales, en virtud de la reclamación judicial del sindicato afectado por la no entrega de información.

Pactos de condiciones especiales de trabajo

La nueva Ley 20.940 da rangos de autonomía más amplios para que las partes lleguen a acuerdos beneficiosos para ambas, entre otros, la alternativa de fijar condiciones especiales de trabajo. Esta vez se aborda la posibilidad de que empleadores y trabajadores acuerden cumplir con la jornada ordinaria de 45 horas semanales en solo 4 días o que los trabajadores puedan trabajar a distancia, en lugares distintos a los de la empresa, para cumplir responsabilidades familiares o por otras razones acordadas entre las partes. Estos pactos durarán un máximo de 3 años, serán factibles solo en empresas con una afiliación sindical igual o superior al 30% y no serán acordados en negociaciones colectivas regladas, pero dependerán de que los estatutos sindicales establezcan como se aprueban estos pactos o, si los estatutos nada dicen, que los socios lo acepten por mayoría absoluta en asambleas realizadas ante un ministro de fe. Su ámbito de aplicación alcanzará a todos los afiliados al sindicato, salvo que las partes acepten exclusiones individuales solicitadas por trabajadores. A la vez, los no afiliados podrán consentir por escrito su adhesión al acuerdo. La existencia y funcionamiento de estos pactos será fiscalizado por la Dirección del Trabajo (DT), organismo que deberá habilitar un sistema para el registro electrónico de los pactos de acuerdo a las características que ella misma fije en una resolución exenta que será dictada por el Director del Trabajo. Si durante la fiscalización la DT concluye incumplimientos de requisitos o vulneración de normas de higiene y seguridad, el Director del Trabajo podrá dejar sin efecto el pacto vía resolución fundada, la que será reclamable ante tribunales.

CARACTERÍSTICAS DE LOS DOS TIPOS DE PACTOS

Las jornadas de cuatro días no podrán exceder las 12 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo las jornadas ordinaria, extraordinaria y descansos. Para cumplir con el tope de las 45 horas semanales la jornada se podrá repartir en cuatro días de 11 horas y 15 minutos o en tres días de 12 horas y uno de 9 horas. Estos pactos no alteran las normas generales sobre descanso semanal establecidas en el Código del Trabajo. En cuanto al pacto para trabajadores con responsabilidades familiares, una vez que ha sido acordado en la empresa, para acogerse a este pacto el trabajador deberá solicitarlo por escrito, y el empleador deberá responder positiva o negativamente en un plazo máximo de 30 días. En el primer caso se firmará un anexo de contrato fijando el domicilio u otro lugar como ámbito de trabajo, adecuaciones de jornada, sistemas de control y gestión y duración del acuerdo. Unilateralmente, el trabajador podrá ponerle término y volver al sistema original avisando al empleador 30 días antes. Los trabajadores con responsabilidades familiares sean mujer u hombre que deban asistir a hijos a su cargo o a parientes directos de la tercera edad o discapacitados. Adicionalmente, podrán acogerse a este sistema trabajadores que estudien regularmente, mujeres, discapacitados u otras categorías fijadas por empleadores y sus sindicatos.

PACTOS DE FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Ambos tipos de organizaciones podrán negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo para sus asociados. Para ambas no habrá requisito de quórum sindical y el acuerdo podrá ser con uno o más empleadores o una o más asociaciones gremiales empresariales. La respuesta a la solicitud no deberá tardar más de 30 días y si es positiva deberá incluir una propuesta específica en el mismo plazo. El acuerdo final deberá registrarse ante la Dirección del Trabajo. También podrán hacerlo micro y pequeñas empresas sin sindicato, siempre que cumplan con requisitos especiales.

 Extensión de beneficios

Entre los puntos de la normativa está que la extensión de beneficios de una negociación colectiva a trabajadores no sindicalizados requerirá de acuerdo previo entre empleador y sindicatos. Asimismo plantea que el trabajador favorecido con la extensión deberá aceptarlo individualmente y acceder a pagar la cuota sindical, total o parcialmente según se haya acordado. La extensión podrá pactarse dentro de la negociación o a su término. La DT también pone énfasis en que el contenido de los beneficios extendidos deberán obedecer a criterios “objetivos”, “generales” y “no arbitrarios”. En el caso que el empleador extienda en forma unilateral los beneficios a los trabajadores no sindicalizados, será considerada como práctica antisindical. Esto no ocurre en el caso que si acuerda individualmente con el trabajador no afiliado nuevas remuneraciones o incrementos, si estos se basan en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, reconociéndose así el principio de libre contratación de las partes.

CÓMO FUNCIONA LA EXTENSIÓN

La extensión de beneficios de una negociación colectiva a trabajadores no sindicalizados requerirá de acuerdo previo entre empleador y sindicatos. Asimismo, el trabajador favorecido con la extensión deberá aceptarlo individualmente y acceder a pagar la cuota sindical, total o parcialmente según se haya acordado. La extensión podrá pactarse dentro de la negociación o a su término. En el marco de lo acordado por empleador y sindicatos, los beneficios también podrán extenderse a los futuros socios de este último.

FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA EXTENDER REAJUSTE

El empleador solo podrá extender unilateralmente el reajuste pactado a todos los trabajadores si en el instrumento acordado se contempla el reajuste por IPC y que beneficie a todos los trabajadores de la empresa.

EXTENSIÓN Y POSIBILIDAD DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

Los trabajadores no sindicalizados, a los cuales se les han extendido los beneficios producto de negociaciones anteriores, podrán participar en una nueva negociación colectiva, dejando de percibir los beneficios que le habían sido extendidos anteriormente cuando empiecen a regir los acuerdos del pacto al que adscribió.

PRÁCTICAS ANTISINDICALES

La extensión de beneficios por parte del empleador en forma unilateral, es decir sin acuerdo con los sindicatos, será considerada como práctica antisindical, salvo en el caso del reajuste anteriormente señalado. También se considerará como indebido que no descuente o no integre al sindicato los aportes o cuotas pagados por los afiliados o los acordados en virtud de la extensión de beneficios. Sin embargo, el empleador no vulnerará la ley si acuerda individualmente con el trabajador no afiliado nuevas remuneraciones o incrementos, si estos se basan en capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, reconociéndose así el principio de libre contratación de las partes.

VIGENCIA DE ESTA NORMA

Las extensiones resueltas unilateralmente antes del 1° de abril, fecha de entrada en vigencia de la nueva ley, tendrán pleno efecto hasta el término de los contratos que las posibilitaron. Además, un trabajador favorecido bajo estas circunstancias no tendrá limitaciones para participar en una nueva negociación colectiva.

 Derecho a huelga

En su séptimo dictamen interpretativo de la Ley N°20.940, la Dirección del Trabajo ahonda en el derecho a huelga, el no reemplazo de trabajadores en huelga y en las nuevas posibilidades de negociación entre las partes para lograr acuerdos. La prohibición del reemplazo de trabajadores paralizados pero también nuevas posibilidades de acercamiento, incluso en medio del conflicto, establece el dictamen de la Dirección del Trabajo (DT) sobre el derecho a huelga en la negociación colectiva reglada.

PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR

Durante la paralización de actividades “se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga”, tanto con personal externo o interno. Transgredir aquello es una práctica desleal grave que facultará a la Inspección del Trabajo a retirar de inmediato a los reemplazantes. Si el empleador cumple con la medida, la inspección efectuará la denuncia inmediata ante la justicia laboral. El empleador, en el ejercicio de sus facultades legales, podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones necesarias con el único objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.

POSIBILIDADES DE NEGOCIACIÓN

La nueva ley establece mecanismos para fortalecer el diálogo en la negociación colectiva, estableciendo nuevas posibilidades para que las partes lleguen a acuerdo en la negociación. Por ejemplo, antes de comenzada la huelga cualquiera de las partes podrá pedir la mediación obligatoria de la Inspección del Trabajo dentro de los cuatro primeros días de haber sido aprobada. En los siguientes cinco días hábiles el inspector del trabajo citará a las partes cuantas veces lo crea necesario -juntas o separadas- para procurar un acuerdo. Si persisten las discrepancias, puede acordarse una nueva y última prórroga de otros cinco días. Solo al siguiente día hábil de ese plazo, si finalmente no hubo acuerdo, la huelga podrá comenzar. También se podrá negociar durante la huelga, sin sujeciones ni restricciones. El empleador podrá presentar una oferta distinta a la que precipitó el cese de labores, la que los trabajadores deberán votar dentro de los cinco días siguientes (en micro y pequeñas empresas, dos días). Si es rechazada, el empleador puede presentar sucesivas ofertas en busca de un acuerdo. Incluso para mejor negociar las partes pueden suspender temporalmente la huelga por el plazo que decidan, informando de ello a la Inspección del Trabajo. Ello implicará la suspensión del cierre temporal de la empresa y aplazará los tiempos de reincorporación individual.

OTRAS CONSIDERACIONES

Entre otros aspectos relativos a la huelga que regula el dictamen, destacan las disposiciones referentes a aquellas empresas que por su naturaleza, finalidad o función de excepcional relevancia quedan impedidas de ir a la huelga y deben someterse a arbitraje, como dispone la Constitución. La ley dispone que una vez al año se dictará un decreto triministerial (Economía, Trabajo y Defensa) donde se listen aquellas empresas; hecho ello, los sindicatos tendrán 15 días para hacer observaciones, o en su caso, reclamar ante la Corte de Apelaciones. En cuanto a la reincorporación individual durante la huelga, el empleador de la gran y mediana empresa puede aceptarla desde el décimo sexto día siempre que su última oferta haya sido igual al contrato o convenio vigente, reajustado según el IPC habido entre último reajuste y fin de la vigencia del contrato. Además debe haber una reajustabilidad anual mínima del IPC a partir de la nueva suscripción contractual. Este último tipo de aumento permitirá en la micro y pequeña empresa la reincorporación a partir del sexto día. Ambos plazos serán distintos -30 días en la gran y mediana empresa y décimo sexto en la micro y pequeña- si el empleador no ha realizado las ofertas ya descritas. En relación al lock-out, la nueva ley faculta al empleador para efectuar un cierre temporal de la empresa (lock-out) una vez empezada la huelga, pero no puede prolongarla más de 30 días de iniciado el movimiento, o del día de su término, sea cual sea el hecho que ocurra primero. El requisito para decidir esta medida es que la huelga afecte a más del 50% de los trabajadores de una empresa o paralice actividades imprescindibles. Finalmente, el dictamen aborda la reanudación de faenas. Un tribunal del trabajo recurrido puede ordenar la reanudación de labores si estima que la huelga está afectando gravemente la salud, el medio ambiente, el abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía o a la seguridad nacional. Esta petición puede ser realizada por el empleador, el sindicato o la propia Dirección del Trabajo.