• Las empresas deberán comunicar electrónicamente a la Dirección del Trabajo todas las medidas relacionadas a la inclusión de personas con discapacidad.
• El Decreto Supremo N° 36, que actualiza el Decreto Supremo N° 64, incorpora las exigencias de la Ley 21.275 de gestores de inclusión laboral.
Santiago, 03 de noviembre de 2023. Este viernes fue publicado en el Diario Oficial el Decreto Supremo N° 36, que actualiza el Decreto Supremo N°64 de 2017, reglamento de la Ley 21.015, y que incentiva la inclusión laboral de las personas con discapacidad, con la finalidad de potenciar las facultades fiscalizadoras sobre la materia de la Dirección del Trabajo.
La Ley 21.015 establece la obligación desde su entrada en vigor a que empresas del mundo privado y organismos de la Administración del Estado que tengan 100 o más trabajadores contratados, cuenten con al menos el 1% de trabajadores con discapacidad o personas asignatarias de pensión de invalidez, con el objetivo de abordar los desafíos que plantea su inserción en el mundo laboral.
Para perfeccionar el reglamento, en julio del año pasado el Ministerio del Trabajo y Previsión Social instaló una mesa, en conjunto con otros actores relevantes como la Dirección del Trabajo (DT) y el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis), destinada a abordar medidas relacionadas con la inclusión laboral de las personas con discapacidad, las cuales fueron recogidas y contenidas en la actualización reglamentaria.
Forma de contabilización
Por ejemplo, se estableció una nueva forma de contabilización del número de trabajadores en la empresa, en base a la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de Accidente del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley N° 16.744). Así, para calcular el promedio anual, se deberá sumar el número de trabajadores contratados en cada mes del año, y luego dividir por la cantidad de meses. En caso de que el cálculo del 1% resulte con decimales, se debe aproximar al entero inferior.
Razones fundadas: naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa
Se precisa también la circunstancia de que por sus características o por su especialidad, ninguno de los procesos o actividades que la empresa ejecuta pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
Para ello, las empresas deberán elaborar un informe de evaluación de los puestos de trabajo, firmado por su representante legal y el gestor o gestora de inclusión, el que será informado por vía electrónica a la Dirección del Trabajo en el mes de enero de cada año en que se utilice esta razón fundada.
En este marco, no se considerará como razón fundada la naturaleza de las funciones que desarrolle la empresa con la sola invocación de su giro.
Razones fundadas: falta de postulantes con discapacidad
Para garantizar que la información llegue a todas las personas, las empresas que se acojan a la excepcionalidad de falta de postulantes, deberán publicar sus ofertas laborales en la Bolsa Nacional de Empleo (BNE) por un plazo de, a lo menos, 30 días. En caso de no existir postulaciones a las ofertas de trabajo publicadas por la BNE, este sistema de intermediación certificará administrativamente la ausencia de postulantes con discapacidad, debiendo el empleador informarlo en la Dirección del Trabajo. Esto, sin perjuicio que el empleador realice la misma publicación por los medios que estimen pertinentes.
Otras materias para ser comunicadas a la Dirección del Trabajo
Además, las empresas deberán indicar a la Dirección del Trabajo medidas de cumplimiento alternativo de la ley, como la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que emplean a personas con discapacidad, o donaciones a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que fomenten la inclusión laboral de personas con discapacidad, la que debe realizarse en enero de cada año.
Junto a ello, el reglamento también agrega y especifica el contenido de la comunicación electrónica que las empresas deberán incorporar en el informe del mes de enero de cada año a la Dirección del Trabajo, detallando el nombre del trabajador certificado en materias de discapacidad y copias de las políticas en materias de inclusión.
Contenido de la política de inclusión de las empresas
Se complementan también las exigencias de la Ley 21.275, cuerpo legal que crea la denominada figura del “gestor de inclusión”. Al respecto, se establecen contenidos mínimos que la política de inclusión deberá considerar, la que será informada a la Dirección del Trabajo mediante comunicación electrónica en el mes de enero. Además, se agregan los siguientes puntos:
- La elaboración de un diagnóstico sobre el estado de inclusión de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la organización.
- La identificación de las barreras del entorno y actitudinales.
- Un plan de acción que considere el desarrollo de una cultura organizacional inclusiva en los procesos de selección; de contratación; de inducción; de gestión del talento y de desvinculación.
- La generación de programas de capacitaciones periódicas a todos los trabajadores, trabajadoras, directivos y directivas de la empresa.