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En el marco de nuestra lucha contra la desigualdad y los abusos, sabemos que estos tienen expresiones en el ámbito de las relaciones laborales: como en el caso del uso abusivo del MultiRUT, que hoy está afectando el ejercicio de los derechos laborales y previsionales, individuales y colectivos de los trabajadores y las trabajadoras chilenas.
La indicación sustitutiva al Proyecto de Ley del MultiRUT, se enmarca en el cumplimiento de una de las 50 Medidas (la Nº 18) comprometidas para los primeros 100 días de Gobierno.
Acabar con el uso abusivo del MultiRUT, significa perfeccionar y potenciar la negociación colectiva y, de esta forma, la capacidad de los trabajadores para negociar mejores condiciones laborales y mejores salarios.
¿Qué es el MultiRUT?
El MultiRUT es aquella práctica por la cual un mismo empleador, crea varias empresas (con RUT distintos) para la organización y administración de sus negocios.
¿Por qué debe regularse el uso del MultiRUT?
Porque el uso de esta herramienta jurídico/comercial, ha derivado en el debilitamiento o en hacer impracticables el ejercicio de algunos derechos laborales, individuales y colectivos de los trabajadores. En este contexto, la libertad organizacional de las empresas no puede ejercerse en perjuicio de los derechos laborales.
¿Cómo opera el MultiRUT?
Nuestra Ley actual, define a la “empresa” como un conjunto de elemento, entre ellos, la “individualidad legal determinada”, esto es, un RUT específico. Esto implica que el ejercicio de muchos de los derechos laborales individuales y colectivos, queden circunscritos a realidad comercial y financiera de un RUT específico, sin considerar la del empleador real. Por este mecanismo se pueden llegar a diluir, desplazar o incluso extinguir los derechos y responsabilidades laborales.
¿Qué derechos se están limitando?
Libertad sindical: Se limita la posibilidad de contar con sindicatos fuertes y con poder negociador.
Negociación colectiva: Se divide la Negociación Colectiva en varios procesos disminuyendo el poder de negociación.
Gratificaciones: A través de la constitución de distintas empresas cada una con un RUT específico, se pueden derivar las utilidades a empresas que no tengan trabajadores o tengan muy pocos y concentrar las pérdidas en empresas que contratan a la mayoría de los trabajadores. A través del MultiRUT se puede eludir el pago de las gratificaciones que el trabajador ayuda a generar.
Otros derechos individuales: A través del uso del MultiRUT se pueden afectar también el derecho a tener un contrato indefinido, al feriado y al pago de indemnizaciones por años de servicios. Ya que se puede hacer rotar al trabajador con distintos contratos entre las empresas con distintos RUT.
¿Cómo se termina con estas malas prácticas?
Hacia donde queremos avanzar es que, independiente de la libertad y autonomía empresarial para organizarse, se pueda identificar claramente al empleador real, en quien radicarán las obligaciones que derivan del ejercicio de los derechos laborales.
Así, el ejercicio de los derechos laborales debe hacerse en función de quien ejerce el poder real de dirección sobre los trabajadores y no en función de la empresa, como hoy es entendida.
Evitaremos la atomización de los sindicatos y así éstos podrán negociar colectivamente con sus empleadores reales.
¿Qué cambios concretos se introducirán a través de estas indicaciones?
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– Se establece que las obligaciones que derivan de los derechos laborales y previsionales, individuales y colectivos de los trabajadores, recaen sobre la figura del EMPLEADOR y no sobre la figura de la empresa, como era hasta ahora. (nuevo Art.3 inc.4 CT)
– Las empresas que sean consideradas como un mismo empleador, serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales emanadas de la ley, los contratos y convenios. Por lo tanto, el empleador real no podrá evadir sus responsabilidades, ya que todas sus empresas quedarán obligadas. (nuevo Art.3 inc.6 CT)
– Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos o mantener sus organizaciones existentes, pudiendo negociar con todas las empresas o con cada una de ellas. El derecho de opción para negociar recaerá en los trabajadores y sus sindicatos. (nuevo Art.3 inc.8 CT)
– Se establecerá que son los Tribunales de Justicia los llamados a dirimir controversias sobre la identidad del empleador real en los casos en que se requiera. El Juez tendrá la libertad necesaria para obtener todos los elementos de juicio que permitan su determinación y contará con un informe de la Dirección del Trabajo, junto con la facultad de solicitar los informes que estime necesario. (nuevo Art.3 inc.7 CT)
– El Juez determinará las obligaciones laborales y previsionales a las que el empleador debe dar cumplimiento. Si no lo hiciera se expondrá a multas de hasta 100 UTM ($ 4.100.000.-) la que podrá repetirse hasta obtener dicho cumplimiento. (nuevo Art.507 inc.3 Nº2 CT)
– Se determinará por el Tribunal si el empleador real utilizó ilegítimamente la figura del MultiRUT, coartando los derechos laborales y previsionales de sus trabajadores y sindicatos, aplicándose las multas correspondientes. Las que podrían triplicarse en el caso de grandes empresas. (nuevo Art.506 inc.3 Nº3 CT)
– Cuando se establezca que 2 o más empresas son consideradas como un solo empleador, los efectos de esta declaración se aplicarán a todos los trabajadores de las empresas, tanto para efectos laborales como previsionales. (nuevo Art.506 inc.4 CT)
Foto: Otto Nassar (CC)