La reducción de la jornada se implementará de forma gradual en un periodo de 5 años, hasta llegar a las 40 horas. Esta reducción horaria será de la siguiente manera (artículo Primero Transitorio, Ley 21.561):

• 26 de abril de 2024: 44 horas semanales
• 26 de abril de 2026: 42 horas semanales
• 26 de abril de 2028: 40 horas semanales

De todas maneras, nada impide que las empresas reduzcan la jornada de trabajo semanal a 40 horas antes de las fechas indicadas en la propia Ley.

Principales medidas son:

✓ Reducción de jornada ordinaria a 44 horas.
✓ Reducción de jornada a 44 horas promedio en cómputo de hasta 4 semanas.
✓ Exclusión de jornada y teletrabajo.
✓ Horas extra compensadas con descanso.
✓ Registro de asistencia electrónica.
✓ Bandas horarias para trabajadores madres, padres y quienes tengan el cuidado personal de niños y niñas de hasta 12 años
✓ Jornada parcial para aquellos que han convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.
✓ Nuevas medidas para las trabajadoras casa particular puertas adentro y afuera.
✓ Medidas de apoyo de Sence.
✓ Programas de cumplimiento asistido Dirección del Trabajo (DT) a Pymes.
✓ Resolución en 30 días de la Dirección del Trabajo.

La Ley sobre reducción gradual de la jornada de trabajo se aplica a todas las y los trabajadores cuya relación laboral se encuentra íntegramente regulada por el Código del Trabajo.

La distribución de la jornada en 4 días de trabajo y 3 días de descanso puede implementarse de manera inmediata y voluntaria en las empresas que ya operen con las 40 horas semanales de jornada laboral. Esto debe ser de mutuo acuerdo entre las partes.

De acuerdo con la Ley, la adecuación de la jornada laboral diaria deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados y afiliadas.

A contar del 26 de abril de 2024, todo trabajador/a que labore más de 44 horas, y que no haya suscrito un pacto (individual o a través de su sindicato) le corresponderá que tales horas en exceso le sean pagadas como horas extraordinarias, debiendo siempre suscribirse un pacto que justifique su realización y respetar los límites de acuerdo con las reglas generales.

El Código del Trabajo establece que las horas extraordinarias se deben pagar con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

Además, la Ley de 40 horas abre la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año, los cuales deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al empleador con cuarenta y ocho horas de anticipación.

Si no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo. (artículo 1°, numeral 11, Ley 21.561 y Dictamen N°199/05 de 28.03.2024)

La normativa del horario de colación no se modifica con esta ley, por lo que la regulación se mantiene con un mínimo de 30 minutos, pero no establece un máximo.

Se modifica para aquellas empresas que a la fecha de entrada en vigor de la ley tengan imputado la hora de colación a la jornada. Las partes deberán de común acuerdo, llevar a cabo el ajuste a la nueva jornada.

El empleador que no respete la normativa laboral se expone a multas administrativas por parte de la Dirección del Trabajo.

Este artículo en el Código del Trabajo ha sido modificado, otorgando el derecho a una jornada laboral a todas y todos los trabajadores. De todas maneras, en el inciso segundo de este artículo se señala que quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo:

• Las y los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración;
• Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.

(Ley N°21.561, art. 1 N°12; Dictamen N° 84/4, de 06.02.2024).

No. Con la aplicación de la nueva normativa en ningún caso puede significar una disminución de remuneraciones para los trabajadores y trabajadoras beneficiarios. (Ley N°21.561, artículo primero transitorio, N°2, inciso tercero; Dictamen N°81/02, de 01.02.2024).

El contrato de honorarios no se rige por el Código del Trabajo, por lo que no se ve afectado por la Ley de 40 horas.

Quienes cumplen funciones bajo esta modalidad tienen derecho a una jornada de trabajo, tal como lo señala la Ley de 40 horas en el inciso 1° del artículo 22 del Código del Trabajo, quedando excluidos sólo si están comprendidos dentro de lo dispuesto en el inciso 2° del mismo artículo.

Se elimina la referencia de 2/3 de la jornada ordinaria, y se establece en 30 horas.

La Ley de 40 horas habilita opciones para el registro de asistencia y, adicionalmente, permite por esta vía que trabajadores que prestan servicios a distancia o remoto, o fuera de oficinas centrales de una empresa, también tengan derecho a acceder a una jornada de trabajo y los o las empleadoras se encuentren obligadas a garantizarla.

Los estándares de los sistemas electrónicos son fijados actualmente por dictamen de la Dirección del Trabajo, por lo que se propone ajustar dicha situación a una Resolución dictada al efecto.

Cabe destacar también que la norma ahora deja en claro que el registrar la asistencia es un deber del empleador.